Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers unter gleichzeitiger Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Aufgrund des im Arbeitsrecht gebotenen Arbeitnehmerschutzes und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen oder ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung erteilen. Die arbeitsrechtliche Abmahnung erfüllt eine Hinweis- und Warnfunktion. Der Arbeitgeber rügt ein konkret bezeichnetes Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Hinweisfunktion) und gibt ihm deutlich zu verstehen, dass eine weitere derartige oder ähnliche Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). In bestimmten Ausnahmefällen ist eine Abmahnung im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich, weil sie ihren Zweck nicht erfüllen kann.
Dies ist z. B. der Fall, wenn
– die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitnehmer ohne Weiteres klar sein musste, dass der Arbeitgeber die Pflichtwidrigkeit keinesfalls dulden würde,
– die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil durch die Pflichtverletzung das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wurde und eine Wiederherstellung des Vertrauens in Zukunft nicht erwartet werden kann oder
– der Arbeitnehmer entweder nicht willens oder nicht in der Lage ist, sich zukünftig vertragsgetreu zu verhalten.
Wichtiger Hinweis
Besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen, in denen nach der Rechtsprechung im Einzelfall eine Abmahnung entbehrlich sein kann, sind z. B.
– Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers (Unterschlagung, Diebstahl, Betrug)
– Spesenbetrug
– Arbeitszeitbetrug (Manipulation bei der Arbeitszeiterfassung)
– Tätlicher Angriff auf den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen
– Annahme von Schmiergeld
– Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
– Antäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
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